“进了11月份，今年的旅游旺季差不多过去了。”回想起暑期和国庆黄金周接连而来的旅游“井喷”现象，博山幽幽谷旅游开发有限公司（以下简称“幽幽谷公司”）总经理赵胜建长舒一口气，“计划了一年的工作人员系统培训，终于能落地了。”
如赵胜建所说，今年在我省各地，乡村游热度均居高不下，长岛海洋生态文明综合试验区也是其中之一。“进岛人数比2019年同期增长了31％。”区宣传文化和旅游部副部长蒋丽燕介绍，游客数量的激增，对景区的服务质量提出了更高要求，这背后亟需一大批专业的旅游人才做支撑。
截至目前，我省乡村游景区旅游人力储备情况如何，是否充足？怎样填补人才缺口，“备战”旅游旺季？近日，记者探访多个乡村游主体寻找答案。
招贤纳士陷入“两难”
本地人才成第一选择
“客观地说，长岛不缺旅游从业者，缺的是专业知识储备丰富的人才。”蒋丽燕说，今年游客数量的激增，让这一问题更加凸显——比如，由于很多民宿及渔家乐经营者是渔民转业，长期海上作业经历让他们说话声音大且语速快，遭到了不少游客类似“态度差”的投诉。
“其实不是游客所认为的那样，大多渔民非常朴实好客，但人多忙乱加上缺乏专业的服务能力，造成不少误会。”蒋丽燕很是无奈，“所以，我们一直在尝试招引更多受过专业教育的旅游人才。”
“虽然专业人才已成乡村游发展的迫切需求，但这部分就业群体的流动性实在太强了。”赵胜健坦陈，对不少外来专业人才来说，体验完“诗与远方”，热情就会逐渐褪去，乡村生活的不便逐渐显现出来，“一个月是体验，两个月是历练，三个月成挑战，四个月就离开”已成常态。
对人才持续“渴求”，而外来专业人才很多“可望不可求”，乡村游主体一度陷入“两难”。沂南县竹泉村旅游度假区（以下简称竹泉村）副总经理崔晓说，竹泉村现在已经开始尝试“人才本土化”，即优先聘用本地或附近村民，根据岗位需求进行逐步培养。
“虽然需要付出一定的培训成本，但总好过大量人才流失带来的损失。”崔晓说，本地人才的“根”在这里，这给了景区主体莫大的“安全感”。除长期在岗的本地人员外，竹泉村还建立了约100人的“后备人才库”，涉及到导游、讲解、民宿管家等，他们均接受接过一定程度的专业培训，关键时刻可以“挑大梁”。
在刚刚过去的旅游旺季，竹泉村“后备人才库”的优势就得以发挥。崔晓形容与本土人才之间是一种“默契的双向奔赴”，“对他们来说，这份工作离家近，工资高，有保障，还有免费学习机会，何乐而不为？”
旅游淡季成培训“旺季”
旅游需求侧的快速变化，倒逼供给侧不断创新，而人才正是创新的关键。崔晓认为，要真正让本土人才“发光发热”，对其进行专业化培训仍是一场“持久战”。
为此，竹泉村长期以来利用旅游淡季，对景区工作人员，尤其是讲解、市场运营、民宿管家等核心岗位，请专人进行专业培训。“有时在线上，有时在线下，考勤制度比较严格，工作人员需要签到或打卡，就跟学生上课差不多。”崔晓说。
竹泉村分管民宿的负责人毛晓娟介绍，景区对于民宿管家的培训课程主要细分为房务、话术、应急管理等几大类，基本可以涵盖他们工作过程中的方方面面，后期将通过“理论+实操”的方式进行考核。
记者在走访中发现，在我省各地，随着旅游旺季的结束，各乡村游景区从业者培训将逐步开始。采访中，赵胜建提出一个理念，基于专业人才和本土人才各自的优劣势及岗位的不同，培训内容需要完全区分开来。
赵胜建说，除了传统的旅游观光服务外，幽幽谷公司提供特色化、个性化的旅游产品，满足游客多样化的需求，例如电竞游戏、体育运动等，这部分项目由年轻化的专业“研学老师”带队；而一些非遗类民俗类体验项目、农家乐等，是由本地村民组成的“研学导师”队伍负责运营。
前者青春活力，适应市场需求；后者扎根本土，对文化了解深厚，双方“各司其职”。但赵胜建说，在培训层面上，培养一名“研学导师”所花的时间和精力成本，高出的不止一点半点。
“很多村民心里啥都有，但说不出来，手头啥也会，人一多就掉链子。”赵胜建说，为此，“研学导师”培训的核心就是话术植入及标准服务——公司的中央厨房撰写好话术后，再由专人手把手教村民们如何带游客进行深度体验，此外，公司还内部制定了服务SOP（标准作业流程），“研学导师”们需先达标，后上岗。
“以每年5个月的集中培训计算，培养一名成熟的、能控场的‘研学导师’，至少要花2—3年时间。”赵胜建说。
即使如此，幽幽谷公司核心团队依然觉得值得，“这种文化体验才正是景区的独家IP，而这批村民正是景区一支留得住、带不走的生力军。”从14年至今，幽幽谷公司共培养“研学导师”16人。
留住人、用好人
正向激励是关键
怎样让费时费力培养的本土人才、远道而来的外地人才长久扎根旅游景区，为景区主体思考的另一个问题。在探索中，他们发现，正向的激励机制是留住人、用好人的根本。
“要维护好就业者的基本劳动权益。”赵胜建说，景区的“研学老师”“研学导师”及多个岗位的收入标准，是除基本工资外，奖金以服务的游客数量计费。这就意味着，除自然人流量外，如果景区从业者能凭热情的服务、专业的能力进行裂变“营销”，或者拉拢来“回头客”，将获得额外的报酬。
“幽幽谷景区的一户人家，小两口负责运营公司下属的餐饮点，老两口一个负责乡村美食课堂的‘婆媳元宝坊’，一个在村建设项目工地工作，整个家庭一年收入达到63万元，他们非常满意，工作积极性也很高。”赵胜建说。
除薪资激励外，拓宽晋升空间也是景区激活用人机制、推进长效发展的必由之路。崔晓说，竹泉村积极提拔本村优秀旅游人才进入公司管理层，这大大增强了他们的荣誉感与获得感；幽幽谷公司则授予能力较强、态度积极的民宿管家“金牌管家”称号，“金牌管家”运营的民宿，预定量明显地高出一部分。
“采用正向的激励政策，能够做到义利兼顾，能鼓励各类人才积极为乡村旅游效力，也有利于增强景区的凝聚力，促进景区长期稳定发展。”崔晓说。
要引来“金凤凰”，还需先栽“梧桐树”。蒋丽燕说，长岛出台《长岛综合试验区“渔家乐·民宿”提升计划三年实施方案》，正在通过积极改善民宿条件，制定专门的经营与服务规范标准，希望能通过硬件设施与营商环境的双提升，引来更多旅游专业人才来岛发展，助力乡村旅游蒸蒸日上。
在2022年印发的《山东省“十四五”期间文化和旅游人才发展规划》中提到，锻造高水平文化和旅游人才队伍，培养引进文化和旅游领域领军人才，加大对本土高层次人才的扶持培养力度。记者在走访中发现，产教融合、校企合作也正在逐步深化。而对专业人才来说，乡村人居环境的整治提升及文化潜力的挖掘，正为这片土地赋予更大的吸引力。
选择返回家乡——青州市邵庄镇，建设“凤凰引民宿艺术村”的总设计师田齐坦陈，“凤凰引民宿艺术村”所在的山头村原始风光旖旎，还有丰富的齐文化底蕴。近几年，村庄基础设施建设和公共服务质量快速提升，吸引了田齐团队入驻。他们按照村庄肌理和原始风貌，倾力打造了46套艺术民宿院落。“这里一批景村融合、景村互动的美丽乡村精品示范村，已成为适合长远发展的天地。”田齐如是认为。
